නිවැරදිව සේවක අභිප්රේරණය කරන්නේ කොහොමද ?
හොඳින් රාජකාරි කරන අය අභිප්රේරණය වෙන්නේ දෙන ත්යාග වලින් නෙවෙයි. ඔවුන්ගේ ඇතුලතාන්තයෙන්ම එන ස්වකැමැත්තෙන් – Daniel Pink
***
මේ ලිපිය, @TED යූටියුබ් චැනලයේ The puzzle of motivation | Dan Pink | TED වීඩීයෝව ඇසුරින් සකසන ලද ලිපියකි.
Cover image credit goes to societyinsurance.com
***
“මම මේක ආරම්භ කරන්නේ පොඩි පාපොච්චාරණයකින්.. මීට අවුරුදු 20කට කලින්, මම අදටත් ටිකක් පසු තැවෙන දෙයක් කරා. මම law school එකකට ගියා. හැබැයි, එතන මට හොඳට perform කරන්න බැරි උනා. හැබැයි ඇත්තටම කියනවා නම්, මම graduate උනේ පන්තියේ උන්නු හොඳම 90% එයාලට අනිවාර්යෙන්ම තෝරන්න වුණු නිසා! අද ඒ නීතී ක්ෂේත්රයේන් ඉගෙන ගත්ත දේවල් පාවිච්චි කරලා කතාවක් කියන්න නම් නෙමේ මට ඕන කරන්නේ. මට ඔප්පු කරන්න ඕන අපි මේ ව්යාපාර, රාජකාරි කරන විදිහ වැරදියි කියලා.”
නීති විද්යාලයේ අන්තිමයා වූ මගේ කතාව
මම මුලින් කිව්ව පාපොච්චාරණය ගැන තව දුරටත් කිව්වොත්, මට අද හිතෙනවා ඒ රහස ඔබ හමුවේ දිග හරින්න මම බැඳී සිටිනවා කියලා. 80 දශකයේ අගභාගයේදී, තරුණ ජවයෙන් සහ යම්කිසි නොමේරූ තීරණයක් මත මම නීති විද්යාලයට ඇතුළත් වුණා කියලා දැනටම ඔයාලා දන්නවා. ඇමරිකාවේ නීතිය කියන්නේ වෘත්තීය උපාධියක්. සාමාන්ය විශ්වවිද්යාල උපාධියෙන් පස්සෙයි ඔබ නීති විද්යාලයට යන්නේ. ඉතින්, මමත් නීති විද්යාලයට ගියා. හැබැයි එතැනදී මම එතරම් දක්ෂයෙක් වුණේ නැහැ. ඇත්තම කිව්වොත්, මම එතැනදී අසාර්ථකයි කිව්වත් වැරදි නැහැ. මම නීති උපාධිය සමත් වුණේ කොහොමද දන්නවාද?
“මුළු පන්තියෙන්ම ඉහළම 90% තෝරන කොට, ඒ 90% පිරවීමට අවශ්ය වුණ අන්තිම පිරිස අතරයි මම හිටියේ!”
ඒ කියන්නේ මම හිටියේ පන්තියේ පහළම අඩියේ. ස්තූතියි මට ඒ ගැන හිනා වුණාට!
නඩු වෙනුවට අලුත් ගමනක්
මම මගේ මුළු ජීවිත කාලයටම එක දවසක්වත් නීතිඥ වෘත්තියේ යෙදිලා නැහැ. ඇත්තම කිව්වොත්, මට ඒකට අවසර ලැබුණෙත් නැහැ වගේ මතකයි. හැබැයි අද මම මගේ බිරිඳගේ උපදෙස් පවා නොසලකා හරිමින්, එදා ඉගෙන ගත්ත ඒ මලකඩ කාපු නීතිමය කුසලතාවලින් ටිකක් දූවිලි පිසදාලා පාවිච්චි කරන්න.
ඉතින් අද මම ඔබට ලස්සන කතාවක් කියන්න නම් නෙවෙයි සූදානම් වෙන්නේ. මම සූදානම් වෙන්නේ ඔබ ඉදිරියේ නඩුවක් ගොනු කරන්නයි (I want to make a case). සූදානම් වන්න, මේ දශක දෙකකට පෙර නීතිය අතහැර දැමූ අයෙකුගේ සුවිශේෂී තර්කයක්!
ව්යාපාර ලෝකයේ සාම්ප්රදාය
වර්තමාන ව්යාපාරික ලෝකය තුළ අප කටයුතු කරන ආකාරය ගැන නැවත සිතා බැලීමට මම අද ඔබට ඇරයුම් කරනවා. මම මෙහිදී ඉදිරිපත් කරන්නේ හුදෙක් හැඟීම්බර කතාවක් නොව. ඒ වෙනුවට, සාක්ෂි සහිතව ඔප්පු කළ හැකි, ඉතා තර්කානුකූල සහ පැහැදිලි කරුණු සමූහයක්.
හිතවත් මහත්වරුනි, මහත්මියනි, අද ඔබ විනිශ්චය මණ්ඩලය යැයි සිතන්න. මා පවසන කරුණු දෙස විමසිල්ලෙන් බලන්න. මගේ තර්කය ගොඩනැගීමට මම ඉතා ප්රසිද්ධ මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණයක් උදාහරණයට ගන්නවා. එය නමින් ඉටිපන්දම් ගැටලුව (The Candle Problem) ලෙස හඳුන්වන්නක්.
මොකක්ද මේ ඉටිපන්දම් ගැටලුව?
මෙම අත්හදා බැලීම නිර්මාණය කළේ 1945 වසරේදී කාල් ඩන්කර් (Karl Duncker) නම් මනෝවිද්යාඥයා විසිනි. අදටත් චර්යා විද්යාව (Behavioral Science) පිළිබඳ කෙරෙන පරීක්ෂණ රැසකදී මෙය මූලික පදනමක් ලෙස භාවිතා වේ. පරීක්ෂණය සිදුවන්නේ මෙහෙමයි:
මම පරීක්ෂකයා ලෙස ඔබව කාමරයකට කැඳවනවා. ඉන්පසු මම ඔබට ද්රව්ය කිහිපයක් ලබා දෙනවා:
- ඉටිපන්දමක්
- කටු (Thumbtacks) කිහිපයක් සහිත කුඩා පෙට්ටියක්
- ගිනිකූරු පෙට්ටියක්
දැන් මම ඔබට ලබා දෙන අභියෝගය මෙයයි:
“ඔබේ කාර්යය වන්නේ ඉටිපන්දම බිත්තියේ සවිකිරීමයි. හැබැයි මතක තබා ගන්න, ඉටිපන්දම දැල්වූ විට එහි ඉටි මේසය මතට නොවැටිය යුතුයි.”
බොහෝමයක් මිනිසුන් උත්සාහ කරන්නේ කොහොමද?
බොහෝ දෙනෙක් මුලින්ම කරන්නේ කටු ආධාරයෙන් ඉටිපන්දම කෙලින්ම බිත්තියට සවිකිරීමට උත්සාහ කිරීමයි. එය සාර්ථක වන්නේ නැහැ. තවත් සමහරුන්ට ඉතා විශිෂ්ට අදහසක් එනවා — ඔවුන් ගිනිකූරක් පත්තු කර ඉටිපන්දමේ පැත්තක් දිය කරලා එය බිත්තියට ඇලවීමට උත්සාහ කරනවා. එය නිර්මාණශීලී උත්සාහයක් වුවත්, අවසානයේදී එයත් අසාර්ථක වෙනවා.
විසඳුම කොතැනද?
සාමාන්යයෙන් විනාඩි පහක් හෝ දහයක් ගතවන විට, බොහෝ දෙනෙක් මෙයට නියම විසඳුම සොයා ගන්නවා.
එම විසඳුම නම්: කටු දමා තිබූ පෙට්ටිය ඉවතට ගෙන, එය කටු ආධාරයෙන් බිත්තියට සවිකර, ඒ මත ඉටිපන්දම තැබීමයි.
image credit goes to 2012e.igem.org
අප ඉගෙනගත යුතු පාඩම
මෙම සරල පරීක්ෂණයෙන් පෙනී යන්නේ අප බොහෝ විට දේවල් දෙස බලන්නේ ඉතා සීමිත රාමුවක සිට බවයි. අපි කටු පෙට්ටිය දුටුවේ කටු බහාලන දෙයක් ලෙස මිස, ගැටලුව විසඳීමට අවශ්ය අමුද්රව්යයක් ලෙස නොවේ. අපේ ව්යාපාරික ලෝකයත් අද පවතින්නේ මෙවැනිම තැනකයි. පැරණි ක්රමවේදයන් සහ සීමා සහිත සිතුවිලි තුළ හිර නොවී, අප සතු සම්පත් අලුත් ආකාරයකට දකින්නට පටන් ගතහොත් පමණක් අපට සාර්ථකත්වය කරා යා හැකියි.
අපේ එදිනෙදා ජීවිතයේදී අපට හමුවන ගැටලු විසඳීමට බාධාවක් වන ප්රධානම සාධකයක් වන්නේ Functional Fixedness හෙවත් යමක කාර්යභාරය පිළිබඳව ඇති ස්ථාවර සහ පටු දැක්මයි. සරලවම කිවහොත්, අප යම් භාණ්ඩයක් දෙස බලන විට එය භාවිත කළ හැක්කේ එක් අරමුණකට පමණක් බව සිතීමට අපේ මොළය හුරු වී ඇත. මෙම බාධකය තේරුම් ගැනීමට ඇති හොඳම උදාහරණය වන්නේ ඉටිපන්දම් ගැටලුව/The Candle Problem ය.
ප්රසාද දීමනා/Incentives අපව දිරිමත් කරනවාද?
ඇමරිකාවේ ප්රින්ස්ටන් විශ්වවිද්යාලයේ මනෝවිද්යාඥ සෑම් ග්ලක්ස්බර්ග් (Sam Glucksberg) මෙම ඉටිපන්දම් ගැටලුව ඇසුරින් සුවිශේෂී පරීක්ෂණයක් සිදු කළේය. මෙහි අරමුණ වූයේ මුදල් වැනි බාහිර ප්රතිලාභ අපගේ කාර්යක්ෂමතාවයට බලපාන්නේ කෙසේද යන්න සොයා බැලීමයි. ඔහු තම පරීක්ෂණයට සහභාගී වූවන් කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදා ඔවුන්ට මෙසේ පැවසීය:
- පළමු කණ්ඩායම: මම ඔබ මේ ගැටලුව විසඳීමට ගන්නා කාලය මනින්නේ සාමාන්යයෙන් කෙනෙකුට මේ සඳහා කොපමණ වෙලාවක් ගතවේද යන දත්ත ලබාගැනීමට පමණයි.
- දෙවන කණ්ඩායම: මොවුන්ට ඔහු මුදල් තෑගි පිරිනැමීය. ඔබ වේගයෙන්ම ගැටලුව විසඳන පිරිස අතරින් මුල් 25% ට ඇතුළත් වුවහොත් ඔබට ඩොලර් 5 ක් ලැබෙන බවත්, සියල්ලන්ගෙන්ම වේගවත්ම පුද්ගලයා වුවහොත් ඔබට ඩොලර් 20 ක් ලැබෙන බවත් ඔහු ඔවුනට පැවසීය.
සටහන: මෙය වසර කිහිපයකට පෙර සිදු වූවක් බැවින්, උද්ධමනය අනුව සලකා බැලූ විට ඩොලර් 20ක් යනු විනාඩි කිහිපයක වැඩකට ලැබෙන ඉතා ආකර්ශනීය මුදලකි.
ප්රතිඵලය වූයේ කුමක්ද?
වැඩි මුදලක් ලැබෙන විට දෙවන කණ්ඩායම ඉතා වේගයෙන් ගැටලුව විසඳනු ඇතැයි ඔබ සිතනවා නේද? නමුත් පුදුමයකට මෙන් සිදු වූයේ එහි අනෙක් පැත්තයි! මුදල් තෑගි පිරිනැමූ දෙවන කණ්ඩායම, පළමු කණ්ඩායමට වඩා සාමාන්යයෙන් විනාඩි 3.5 ක් පමණ වැඩිපුර කාලයක් ගැටලුව විසඳීමට වැය කළහ.
මෙයින් අපට ඉගෙන ගත හැකි පාඩම
මෙම පරීක්ෂණයෙන් තහවුරු වූයේ, ගැටලුවක් විසඳීමට නිර්මාණශීලීත්වය සහ පුළුල් දැක්මක් අවශ්ය වන විට, මුදල් වැනි බාහිර දිරිගැන්වීම් බොහෝ විට අපගේ අවධානය පටු කරන බවයි. ප්රතිලාභය ගැන පමණක් සිතීම නිසා මොළය අලුත් දේවල් සිතීමට වඩා කලබලයට පත් වෙයි. අප අවට ඇති දේවල් දෙස ඒවායේ සාම්ප්රදායික භාවිතයෙන් ඔබ්බට ගොස් බැලීමට හැකි වූ දාට, ඕනෑම සංකීර්ණ ගැටලුවකට සරල විසඳුමක් සොයා ගැනීම අපට අපහසු නොවනු ඇත.
“ඇත්නම් – දෙන්නම්” (If-Then) ක්රමයේ අසාර්ථකත්වය
සිතීම තියුණු කිරීමට සහ නිර්මාණශීලීත්වය වේගවත් කිරීමට නිර්මාණය කළ දිරිගැන්වීම්, ඇත්ත වශයෙන්ම කරන්නේ එහි ප්රතිවිරුද්ධ දෙයයි. එය:
- සිතීමේ තියුණු බව මොට කරයි.
- නිර්මාණශීලීත්වය අඩාල කරයි.
මෙම “ඇත්නම් – දෙන්නම්” (If you do this, then you get that) ආකාරයේ බාහිර අභිප්රේරක (Extrinsic motivators) සමහර සරල කාර්යයන් සඳහා සාර්ථක විය හැකිය. නමුත් නිර්මාණශීලීත්වය සහ සංකීර්ණ විසඳුම් අවශ්ය වන කාර්යයන්හිදී මේවායින් සිදු වන්නේ යහපතකට වඩා හානියකි. මෙය සමාජ විද්යාව තුළ ඇති වඩාත්ම ස්ථිර වූ සොයා ගැනීමක් වුවද, ව්යාපාරික ලෝකය විසින් වඩාත්ම නොසලකා හරින ලද කරුණ ද මෙයයි.
විද්යාව සහ ව්යාපාර අතර ගැටුම
මිනිස් අභිප්රේරණය පිළිබඳ විද්යාව සහ වර්තමාන ව්යාපාරික ක්ෂේත්රය අතර විශාල පරතරයක් ඇත. අපගේ ව්යාපාරික මෙහෙයුම් පද්ධති (Operating Systems)—එනම් ව්යාපාරයක් මෙහෙයවන උපකල්පන සහ ප්රොටෝකෝල—තවමත් ගොඩනැගී ඇත්තේ කැරට් සහ දණ්ඩ (Carrots and Sticks) හෙවත් බාහිර දිරිගැන්වීම් සහ දඬුවම් මත පදනම්වය. නමුත් නූතන ලෝකයේ රැකියා සඳහා අවශ්ය වන්නේ එම යල් පැනගිය ක්රමය නොව, පුද්ගලයාගේ අභ්යන්තරයෙන්ම පැන නගින උද්යෝගයයි.
Candle Problem අපට කියාදෙන ඇත්ත
විසිවන සියවසේ බොහෝ කාර්යයන් සඳහා “වැඩේ කළොත් මෙන්න තෑග්ග” යන ක්රමය ඉතා හොඳින් ගැලපුණි. නමුත් අප ජීවත් වන 21 වන සියවසේ සංකීර්ණ වැඩ ලෝකය තුළ, මේ සාම්ප්රදායික දඬුවම් සහ ත්යාග ක්රමය (Reward-and-punishment approach) බොහෝ විට අසාර්ථක වනවා පමණක් නොව, එයින් හානියක් පවා සිදුවිය හැකියි. මෙය වඩාත් පැහැදිලි කර ගැනීමට ග්ලක්ස්බර්ග් (Glucksberg) විසින් සිදු කරන ලද සුප්රකට ඉටිපන්දම් පරීක්ෂණය දෙස නැවත බලන්න.
ක්රමය වෙනස් කළ විට සිදුවූ දේ
ග්ලක්ස්බර්ග් මෙම පරීක්ෂණයම සුළු වෙනසක් සහිතව නැවත සිදු කළේය. මෙවර ඔහු ඇණ ටික පෙට්ටියෙන් පිටතට ගෙන, හිස් පෙට්ටිය සහ ඇණ වෙන් වෙන්ව තැබුවේය. කාර්යය එලෙසම විය.
දැන් ප්රතිඵලය කුමක්ද?
මෙවර ත්යාගය බලාපොරොත්තු වූ කණ්ඩායම අනෙක් පිරිස අන්ත පරාජයට පත් කරමින් ඉතා වේගයෙන් කාර්යය නිම කළහ!
ඇයි එහෙම උනේ? මෙම පරීක්ෂණ දෙකෙන් අපට වැදගත් පාඩම් දෙකක් උගන්වයි:
- පැහැදිලි ඉලක්ක (If-then Rewards): ඇණ ටික පෙට්ටියෙන් පිටත තිබෙන විට විසඳුම ඉතා සරලයි. එහි ඇත්තේ පැහැදිලි නීති රීති මාලාවක් සහ පෙනෙන මානයේ ඇති ඉලක්කයකි. මෙවැනි සරල කාර්යයන් සඳහා ත්යාග පිරිනැමීම ඉතා හොඳින් ක්රියා කරයි. එය අපේ අවධානය එක් තැනකට යොමු කර (Narrow focus) ඉලක්කය වෙත වේගයෙන් ගමන් කිරීමට උපකාරී වේ.
- නිර්මාණශීලී කාර්යයන් (The Real Challenge): නමුත් මුල් පරීක්ෂණයේදී මෙන් විසඳුම එතරම් පැහැදිලි නැති විට, එනම් නිර්මාණශීලීව සිතා අලුත් දෙයක් සොයා ගැනීමට ඇති විට, මේ පටු අවධානය අපට බාධාවක් වේ. ත්යාගය දෙසම බලාගෙන සිටින විට, අවට ඇති වෙනත් විසඳුම් දෙස බැලීමට අපට ඇති හැකියාව නැති වී යයි.
රීතිවලින් ඔබ්බට ගිය නිර්මාණාත්මක චින්තනය
ඕනෑම ගැටලුවකට විසඳුම තිබෙන්නේ අප දකින සීමාවෙන් එපිටයි. බොහෝ විට අප විසඳුම් සොයන්නේ අප ඉදිරියේ ඇති රාමුව තුළම පමණි. නමුත් සැබෑ ජයග්රහණය රැඳී ඇත්තේ එම සීමාවන්ගෙන් ඔබ්බට ගොස් අවට විපරම් කර බැලීම මතයි. අපි සාමාන්යයෙන් විශ්වාස කරන්නේ යම් කාර්යයක් සඳහා ලබාදෙන ත්යාග (Rewards) අපව දිරිමත් කරන බවයි. නමුත් සත්යය නම්, එවැනි බාහිර දිරිගැන්වීම් මගින් අපගේ අවධානය එක් පටු ඉලක්කයකට පමණක් සීමා කර, නව්යකරණයට ඇති ඉඩකඩ අහුරා දැමීමයි. මෙය වර්තමාන ලෝකයේ අප මුහුණ දෙන විශාලතම අභියෝගයකි.
වෙනස් වන ලෝකය සහ රැකියා වෙළඳපොළ
අද වන විට බටහිර යුරෝපය, ආසියාව, උතුරු ඇමරිකාව සහ ඕස්ට්රේලියාව වැනි කලාපවල වෘත්තිකයන්ගේ වැඩ රටාව වේගයෙන් වෙනස් වෙමින් පවතී. මීට පෙර පැවති:
- යම් නිශ්චිත නීති පද්ධතියකට අනුව සිදුකරන වැඩ (Rule-based work)
- වම් මොළයේ ක්රියාකාරිත්වය මත පදනම් වූ ගණනය කිරීම්
- ගිණුම්කරණය සහ මූල්ය විශ්ලේෂණය වැනි ක්රියාවලීන්
- සාමාන්ය පරිගණක ක්රමලේඛන (Programming)
මෙම සියලු දේ අද වන විට ඉතා පහසුවෙන් ස්වයංක්රීයකරණය (Automation) කිරීමට හෝ මෘදුකාංග මගින් ඉටු කර ගැනීමට හැකියාව ලැබී ඇත. තාක්ෂණයට එය අපට වඩා වේගයෙන් කළ හැකිය; අඩු පිරිවැයකින් කළ හැකිය. එසේ නම්, අනාගතයේදී සැබවින්ම වැදගත් වන්නේ කුමක්ද? පිළිතුර වන්නේ දකුණු මොළයේ ක්රියාකාරිත්වය මත පදනම් වූ නිර්මාණාත්මක සහ සංකල්පීය හැකියාවන්ය.
ඔබේ වෘත්තීය ජීවිතය දෙස මොහොතක් හැරී බලන්න. ඔබ මුහුණ දෙන ගැටලුවලට ඇත්තේ එකම එක සරල නීතියක් සහ එකම විසඳුමක් පමණක්ද? නියත වශයෙන්ම නැත. අද අප මුහුණ දෙන ගැටලුවල ඇති නීති රීති ඉතා සංකීර්ණයි, අපැහැදිලිියි.
ඉටිපන්දම් ගැටලුව යලිත්
අද අප සැවොම මුහුණ දෙමින් සිටින්නේ ඉටිපන්දම් ගැටලුව වැනි අභියෝගාත්මක අවස්ථාවන්ටයි. මෙවැනි ගැටලුවලදී විසඳුම පවතින්නේ ඉතා පුදුම සහගත සහ පැහැදිලිව පෙනෙන්නට නොමැති තැන්වලයි. මෙහිදී අප මෙතෙක් ව්යාපාර ලෝකයේ ගොඩනැඟූ “මෙය කළහොත් මෙය ලැබෙනු ඇත” (If-then rewards) යන සම්ප්රදායික දිරිගැන්වීම් ක්රමවේදයන් සම්පූර්ණයෙන්ම අසාර්ථක වේ. මෙය හුදෙක් හැඟීම්බර ප්රකාශයක් හෝ දර්ශනයක් නොවේ. මෙය තර්කානුකූලව සහ ප්රායෝගිකව ඔප්පු වූ සත්යයකි. අපට අවශ්ය වන්නේ නීති රීතිවලට කොටු වූ පිරිසක් නොව, එම නීති අභිබවා ගොස් නව මාවත් සොයා යන නිර්මාණශීලී පිරිසකි
වැඩිපුර ගෙවන තරමට ලැබෙන ප්රතිඵලත් ඉහළයිද?
අපි සාමාන්යයෙන් හිතන්නේ කෙනෙකුට දෙන ප්රතිලාභය හෝ මුදල වැඩි කරන තරමට ඔවුන් වඩාත් උනන්දුවෙන් සහ දක්ෂ ලෙස වැඩ කරයි කියායි. මෙය අපේ සමාජයේ ඇත්තක් ලෙස පිළිගත්තත්, ලෝක ප්රකට ආර්ථික විද්යාඥයෙකු වන ඩෑන් ඇරියෙලි (Dan Ariely) ඇතුළු පර්යේෂකයන් පිරිසක් සිදුකළ තවත් අධ්යයනයකින් හෙළිවන්නේ මීට හාත්පසින්ම වෙනස් කතාවකි. මෙය නිකම්ම නිකම් කතාවක් නෙවෙයි, සාක්ෂි සහිතව ඔප්පු කළ හැකි කරුණක්. අපි දැන් එම සාක්ෂි දෙසට හැරෙමු.
MIT සිසුන් යොදා කළ පරීක්ෂණය
පර්යේෂකයන් කණ්ඩායම ලොව සුපිරිම තාක්ෂණික සරසවියක් වන MIT හි සිසුන් පිරිසක් තෝරාගෙන ඔවුන්ට විවිධ ක්රීඩා කිහිපයක් ලබා දුන්නා. මේවා අතර නිර්මාණශීලීත්වය, ශාරීරික ක්රියාකාරකම් සහ ඒකාග්රතාවය අවශ්ය වන අභියෝග තිබුණා. ඔවුන්ගේ දක්ෂතාවය අනුව ලබාදෙන ත්යාග මට්ටම් තුනකට බෙදා වෙන් කළා:
1. කුඩා ත්යාග (Small Rewards)
2. මධ්යම මට්ටමේ ත්යාග (Medium Rewards)
3. විශාල ත්යාග (Large Rewards)
ප්රතිඵලය
මෙම පරීක්ෂණයේදී නිරීක්ෂණය වූ දේ ඇත්තටම පුදුම සහගතයි:
- යාන්ත්රික කුසලතා (Mechanical Skills): කාර්යය සඳහා අවශ්ය වුණේ හුදෙක් ශාරීරික වෙහෙස හෝ යාන්ත්රික ක්රියාවක් පමණක් නම්, වැඩි මුදලක් දෙන විට වැඩි දක්ෂතාවයක් පෙන්නුම් කළා. එහිදී අප සාමාන්යයෙන් සිතන දේ නිවැරදි වුණා.
- ප්රජානන කුසලතා (Cognitive Skills): නමුත් අදාළ කාර්යය සඳහා සුළු හෝ බුද්ධිමය මෙහෙයුමක්, එනම් සිතා බලා වැඩ කිරීමක් අවශ්ය වූ සැනින් ප්රතිඵලය වෙනස් වුණා. එහිදී වැඩි ත්යාගයක් ලබාදීම මගින් දක්ෂතාවය අඩු වූ බව පෙනී ගියා!
ඉන්දියාවේ මදුරෙයි නුවර අත්දැකීම
බටහිර රටවලට පමණක් මෙය සීමා දැයි දැන ගැනීමට ඔවුන් ඉන්දියාවේ මදුරෙයි නුවරදීත් මෙම පරීක්ෂණයම කළා. ඉන්දියාවේ ජීවන තත්ත්වය සාපේක්ෂව අඩු නිසා එහිදී ලබාදෙන කුඩා මුදලක් පවා ඔවුන්ට විශාල වටිනාකමක් තිබුණා. එහිදී ලැබුණු ප්රතිඵල මෙසේයි:
- මධ්යම මට්ටමේ ත්යාග ලැබූ අය, කුඩා ත්යාග ලැබූ අයට වඩා දක්ෂතාවයක් පෙන්නුම් කළේ නැහැ.
- වඩාත් පුදුමයට කරුණ නම්, වැඩිම ත්යාග පිරිනැමූ පිරිස සියල්ලටම වඩා අසාර්ථක වීමයි.
අත්හදා බැලීම් තුනක් පුරා සිදුකළ පරීක්ෂණ 9කින් 8කදීම තහවුරු වුණේ, ඉහළ දිරි දීමනා (Higher Incentives) පුද්ගලයෙකුගේ දක්ෂතාවය පහළ හෙළීමට හේතු වන බවයි. වර්තමාන ව්යාපාරික ලෝකයේ සේවක දිරිගැන්වීම් ගැන කතා කරන විට බොහෝ දෙනාගේ මතය වන්නේ වැඩිපුර ගෙවන විට වැඩිපුර වැඩ කරනවා යන්නයි. නමුත් මෙය සැබැවින්ම විද්යාත්මක සත්යයක්ද? නැතහොත් හුදු මිථ්යාවක්ද?
දත්ත පවසන සැබෑ කතාව
මෙය හුදෙක් සමාජවාදී මතවාදයක් හෝ මනෝරාජික සංකල්පයක් නොවේ. ලොව සුපතල MIT, Carnegie Mellon සහ University of Chicago වැනි ප්රමුඛතම විශ්වවිද්යාලවල ආර්ථික විද්යාඥයන් විසින් සිදු කළ පර්යේෂණවල ප්රතිඵලයකි. පුදුමයට කරුණ නම්, මෙම පර්යේෂණ සඳහා අනුග්රහය දක්වා ඇත්තේ ඇමරිකානු මධ්යම බැංකුව (Federal Reserve Bank) මගිනි.
එපමණක් නොව, නොබෙල් ත්යාගලාභීන් 11 දෙනෙකු බිහිකළ ජෝර්ජ් සෝරෝස්, ෆ්රෙඩ්රික් හයෙක් සහ මික් ජැගර් වැනි ප්රවීණයන් ශිල්ප ලැබූ ලන්ඩන් ආර්ථික විද්යා පාසල (LSE), ආයතන තුළ ක්රියාත්මක වන වැඩ ප්රමාණයට අනුව ගෙවීම් කිරීමේ (Pay-for-performance) ක්රමවේදයන් පිළිබඳ අධ්යයන 51ක් විශ්ලේෂණය කළේය. ඔවුන්ගේ නිගමනය වූයේ:
“මූල්යමය දිරිගැන්වීම් (Financial Incentives) මගින් පුද්ගලයෙකුගේ සමස්ත කාර්යසාධනය කෙරෙහි සෘණාත්මක බලපෑමක් ඇති විය හැකිය.”
විද්යාව සහ ව්යාපාරික ලෝකය
අද වන විට විද්යාව දන්නා දේත්, ව්යාපාරික ලෝකය ප්රායෝගිකව කරන දේත් අතර විශාල පරතරයක් පවතී. ආර්ථික කඩා වැටීම් මැද වුවද, බොහෝ ආයතන තම ප්රතිපත්ති තීරණය කරන්නේ යල් පැන ගිය, විද්යාත්මක පදනමක් නොමැති ජනප්රවාද මත පදනම් වෙමිනි.
21 වැනි සියවසේ නවීන අභියෝග ජය ගැනීමට නම්, සේවකයන් පොළඹවා ගැනීම සඳහා “පැණිරස කැරට් අලයක්” (වැඩි දීමනා) පෙන්වීම හෝ “තියුණු කස පහරකින්” (දඬුවම් කිරීම) බිය ගැන්වීම තවදුරටත් සාර්ථක වන්නේ නැත. වැරදි දේ වැඩි වැඩියෙන් කිරීමෙන් අපට ආර්ථික අර්බුදවලින් ගොඩ ඒමට නොහැක. ඒ වෙනුවට අපට අවශ්ය වන්නේ නව ප්රවේශයකි. මනුෂ්ය පෙළඹවීම් (Motivation) පිළිබඳව වසර ගණනාවක් පර්යේෂණ කළ විද්යාඥයන් පවසන්නේ, මිනිසුන් වඩාත් නිර්මාණශීලීව සහ උනන්දුවෙන් වැඩ කරන්නේ මූල්යමය වාසිවලට වඩා තමන් කරන කාර්යයෙන් ලබන තෘප්තිය සහ ස්වාධීනත්වය මත බවයි.
කළමනාකරණයෙන් ඔබ්බට ගිය ස්වයං-පාලනය
සාර්ථක ව්යාපාරයක් පවත්වාගෙන යාම සඳහා අප බොහෝ දෙනා තවමත් විශ්වාසය තබන්නේ පැරණි කළමනාකරණ ක්රමවේදයන් මතයි. නමුත් වර්තමාන ලෝකයට අවශ්ය වන්නේ හුදෙක් නියෝග පිළිපදින සේවක පිරිසක් නොව, කාර්යයට අවංකවම ඇලුම් කරන නිර්මාණශීලී කණ්ඩායමකි. මෙම වෙනස ඇති කිරීම සඳහා අපගේ ව්යාපාර පද්ධතිය ප්රධාන කරුණු තුනක් මත නැවත ගොඩනැගිය යුතු බව විද්වතුන් පෙන්වා දෙයි.
1. අභ්යන්තර පෙළඹවීම (Intrinsic Motivation)
යම් කාර්යයක් කරන්නේ ඉන් ලැබෙන බාහිර ප්රතිලාභ (මුදල් හෝ තනතුරු) නිසාම නොව, එම කාර්යය සිත්ගන්නාසුළු නිසා හෝ එය වැදගත් දෙයක් යැයි අප විශ්වාස කරන නිසා නම්, එය අභ්යන්තර පෙළඹවීමයි. අප කරන දෙයට අප ආදරය කරන්නේ නම්, එහි ප්රතිඵලය සැමවිටම උසස් වේ.
2. නව ව්යාපාරික පද්ධතියේ කුළුණු තුන
අනාගත ව්යාපාර ලෝකය මෙහෙයවනු ලබන නව මෙහෙයුම් පද්ධතිය/(New Operating System) ප්රධාන කුළුණු තුනක් මත රඳා පවතී:
- ස්වයං පාලනය (Autonomy): තමන්ගේ ජීවිතය සහ තමන් කරන කාර්යය තමන්ට අවශ්ය පරිදි මෙහෙයවීමට ඇති සහජ ආශාව.
- ප්රවීණත්වය (Mastery): තමන්ට වැදගත් වන විෂයයක් පිළිබඳව වඩ වඩාත් දක්ෂ වීමට ඇති කැමැත්ත.
- අරමුණ (Purpose): තමන් කරන දෙය තමන්ට වඩා විශාල, පොදු යහපතක් වෙනුවෙන් සිදුකරන්නක් බව දැනීමෙන් ලැබෙන තෘප්තිය.
කළමනාකරණය යනු ස්වභාවික දෙයක්ද?
අප බොහෝ දෙනා සිතන්නේ කළමනාකරණය (Management) යනු ගසක් වැලක් මෙන් ස්වභාවධර්මයෙන්ම ආ දෙයක් කියාය. නමුත් සැබැවින්ම කළමනාකරණය යනු රූපවාහිනියක් මෙන් යමෙකු විසින් නිපදවන ලද නව නිපැයුමකි. පසුගිය 20 වන සියවසේදී මෙය හඳුන්වා දුන්නේ සේවකයන් ලවා නීති රීතිවලට අනුකූලව වැඩ ගැනීම (Compliance) සඳහායි. කෙනෙකු ලවා නීතියට අනුව වැඩ ගැනීමට කළමනාකරණය ඉතා විශිෂ්ට ක්රමයකි.
කළමනාකරණය වෙනුවට ස්වයං-පාලනය
නමුත් ඔබට අවශ්ය වන්නේ සේවකයන්ගේ උපරිම දායකත්වය සහ කැපවීම (Engagement) නම්, කළමනාකරණයට වඩා ස්වයං පාලනය (Self-direction) බලවත් වේ. මිනිසුන්ට තමන් කරන කාර්යය මෙහෙයවීමට නිදහස දුන් විට, ඔවුන් වඩාත් නිර්මාණශීලීව සහ උනන්දුවෙන් එම කාර්යයේ නිරත වේ. ව්යාපාරික ලෝකයේ මීළඟ පිම්ම පැනීමට නම්, අප මිනිසුන් පාලනය කිරීම නතර කර, ඔවුන්ට ස්වයං පාලනය සඳහා අවස්ථාව සලසා දිය යුතුය.
ඇට්ලසියානු (Atlassian) අත්දැකීම
වර්තමාන ලෝකයේ රැකියාවක් කරනවා යනු හුදෙක් උපදෙස් පිළිපැදීම පමණක්මද? නූතන ව්යාපාරික ක්ෂේත්රය තුළ දැන් අලුත් රැල්ලක් නිර්මාණය වෙමින් පවතිනවා. මෙය හැඳින්විය හැක්කේ ස්වයං මඟපෙන්වීමේ රැඩිකල් සංකල්පයක් ලෙසයි. මෙහි මූලික පදනම වන්නේ සේවකයන්ට සාධාරණ සහ ප්රමාණවත් වැටුපක් ලබා දී, මුදල් පිළිබඳ ප්රශ්නය මනසින් ඉවත් කර, ඉන්පසු ඔවුන්ට උපරිම ස්වාධීනත්වය (Autonomy) ලබා දීමයි. මෙම අපූර්ව සංකල්පය ප්රායෝගිකව ක්රියාවට නංවන සුවිශේෂී සමාගමක් වන්නේ ඕස්ට්රේලියානු මෘදුකාංග සමාගමක් වන Atlassian ආයතනයයි. ඔවුන් තම ඉංජිනේරුවන් වෙනුවෙන් කරන මේ දේ ඉතාමත්ම අගනේයි!
වසරකට කිහිප වතාවක් Atlassian සමාගම තම ඉංජිනේරුවන්ට මෙන්න මෙහෙම කියනවා:
”ලබන පැය 24 තුළ ඔබට කැමති ඕනෑම දෙයක් කරන්න. හැබැයි එක කොන්දේසියක් තියෙනවා. එය ඔබ සාමාන්යයෙන් කරන රැකියාවට සම්බන්ධ දෙයක් නොවිය යුතුයි.”
මේ පැය 24 තුළ ඉංජිනේරුවන් තමන් කැමති අලුත් කේත ක්රම (Code patches) හෝ ඉතා දක්ෂ මෘදුකාංග විසඳුම් (Elegant hacks) නිර්මාණය කරනවා. ඉන්පසු දිනය අවසානයේ, මුළු සමාගමම සහභාගී වන උද්යෝගිමත් මහා සභා රැස්වීමකදී තමන් නිර්මාණය කළ දේ අනෙක් අයට ඉදිරිපත් කරනවා. ඕස්ට්රේලියානුවන්ගේ සිරිතට අනුව, මේ සැමරීම සිදුවන්නේ සිසිල් බියර් වීදුරුවක රස බලමින් ඉතා සැහැල්ලුවෙන්.
ඔවුන් මේ දවස හඳුන්වන්නේ FedEx Days නමින්. ඒ ඇයි? මොකද FedEx ආයතනය වගේම, ඔබටත් යමක් එක රැයකින් බෙදා හැරීමට (Deliver overnight) සිදුවන නිසයි. මෙය නීතිමය වශයෙන් වෙළඳ ලකුණු උල්ලංඝනය කිරීමක් වුවත්, එහි ඇති අදහස ඉතාමත් නිර්මාණශීලීයි.
මේ එක් දිනක දැඩි ස්වාධීනත්වය තුළින්, සාමාන්ය වැඩ කරන දිනවලදී කිසිදා බිහි නොවන ආකාරයේ අපූර්ව මෘදුකාංග විසඳුම් රැසක් බිහි වී තිබෙනවා. මෙය කොතරම් සාර්ථක වූවාද යන්න පවසනවා නම්, Atlassian සමාගම දැන් මෙය මීළඟ මට්ටමට ගෙන ගොස් තිබෙනවා.
ඔවුන් දැන් ප්රසිද්ධ Google සමාගම මෙන් 20% කාලය /20% Time සංකල්පය හඳුන්වා දී ඇත. මෙහිදී ඉංජිනේරුවන්ට තමන්ගේ වැඩ කරන කාලයෙන් 20%ක්ම තමන් කැමති ඕනෑම දෙයක් වෙනුවෙන් වැය කිරීමට අවස්ථාව ලැබේ. එහිදී ඔවුන්ට හතර ආකාරයක නිදහසක් හිමි වේ:
- කාලය (Time): වැඩ කරන වේලාව තීරණය කිරීමේ නිදහස.
- කාර්යය (Task): කරන වැඩය තෝරාගැනීමේ නිදහස.
- කණ්ඩායම (Team): වැඩ කරන්නේ කා සමඟද යන්න තීරණය කිරීමේ නිදහස.
- තාක්ෂණය (Technique): වැඩ කරන ක්රමය තෝරාගැනීමේ නිදහස.
මෙම රැඩිකල් වෙනස අපට කියා දෙන්නේ එකම දෙයයි: මිනිසුන්ට නිසි වටිනාකමක් ලබා දී ඔවුන්ට නිදහසේ පියාඹන්නට ඉඩ දුන් විට, ඔවුන් අප කිසිදා නොසිතන අන්දමේ විස්මිත නිර්මාණ ලොවට දායාද කරන බවයි.
ඵලදායිතාවයේ අලුත් මානය
ලෝකප්රකට Google සමාගමේ සාර්ථකත්වයේ රහස කුමක්දැයි ඔබ කවදා හෝ සිතා තිබේද? බොහෝ දෙනෙක් නොදන්නා කරුණක් නම්, Google සමාගමේ වසරක් තුළ බිහිවන නව නිපැයුම්වලින් අඩක්ම පාහේ නිර්මාණය වන්නේ ඔවුන්ගේ සුප්රසිද්ධ 20% කාලය/20% Time සංකල්පය තුළිනි. Gmail, Orkut සහ Google News යනු එලෙස සේවකයන්ට තම කැමැත්ත පරිදි වැඩ කිරීමට ලබා දුන් නිදහසේ ප්රතිඵල මිස, බලහත්කාරයෙන් පටවන ලද රාජකාරි නොවේ.
නමුත් මීට වඩා රැඩිකල් තවත් ක්රමවේදයක් පවතී. එය ROWE (Results Only Work Environment) ලෙස හැඳින්වේ. ඇමරිකානු උපදේශකයින් දෙදෙනෙකු විසින් හඳුන්වා දුන් මෙම ක්රමය දැනට උතුරු ඇමරිකාවේ ප්රමුඛ පෙළේ සමාගම් රැසක ක්රියාත්මක වේ.
ROWE යනු කුමක්ද?
මෙම පරිසරය තුළ සේවකයන්ට නිශ්චිත කාලසටහන් නොමැත:
- ඔවුන්ට අවශ්ය වෙලාවට වැඩට පැමිණිය හැකිය.
- කාර්යාලයට පැමිණීම අනිවාර්ය නැත.
- වැදගත් වන්නේ එකම එක දෙයකි – තම කාර්යය නියමිත පරිදි නිම කිරීම.
මෙහිදී වැඩ කරන්නේ කෙසේද, කවදාද සහ කොහේද යන්න තීරණය කරන්නේ සේවකයා විසින්මය. රැස්වීම්වලට සහභාගී වීම පවා ස්වේච්ඡාවෙන් සිදුවන්නකි.
මෙහි ප්රතිඵලය කුමක්ද?
පුදුමයකට මෙන්, මෙවැනි නිදහසක් ඇති තැන්වල ඵලදායිතාව ඉහළ යයි, සේවක තෘප්තිය සහ කැපවීම වැඩි වෙයි, එමෙන්ම සේවකයන් රැකියාව හැර යාම ශීඝ්රයෙන් අඩු වෙයි. ස්වාධීනත්වය (Autonomy), නිපුණත්වය (Mastery) සහ අරමුණ (Purpose) යනු නූතන ලෝකයේ සාර්ථකත්වයේ සැබෑ ගොඩනැඟිලි ඒකක වේ.
මෙන්න සාක්ෂි!
සමහරුන්ට මෙය සිහිනයක් පමණක් යැයි සිතෙන්නට පුළුවන. නමුත් මේ සඳහා ජීවමාන සාක්ෂි පවතී. 1990 දශකයේ මැද භාගයේදී Microsoft සමාගම Encarta නමින් විශ්වකෝෂයක් ආරම්භ කළේය. ඔවුන් සතුව සියලු සම්පත් තිබුණි:
1. විශේෂඥ ලේඛකයන්ට සහ සංස්කාරකවරුන්ට ඉහළ වැටුප් ගෙවන ලදී.
2. පළපුරුදු කළමනාකරුවන් යොදවා නියමිත කාලයට සහ අයවැයට වැඩ නිම කිරීමට වගබලා ගන්නා ලදී.
කාලයත් සමඟ තවත් විශ්වකෝෂයක් කරළියට ආවේය. එහි ආකෘතිය සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් විය:
- කිසිවෙකුට සතයක්වත් ගෙවන්නේ නැත.
- සෑම දෙයක්ම කරන්නේ විනෝදයට සහ දැනුමට ඇති ආසාව නිසාය.
- මිනිසුන් එහි ලියන්නේ තමන් කැමති නිසාමය.
මීට වසර ගණනාවකට පෙර ඔබ යම් ආර්ථික විද්යාඥයෙකුගෙන්, මේ මාදිලි දෙකෙන් ජයග්රහණය කරන්නේ කුමක්ද? කියා ඇසුවා නම්, ඔවුන් නිසැකවම පවසනුයේ මුදල් සහ බලය ඇති Microsoft ආකෘතිය ජයග්රහණය කරන බවයි. නමුත් අද වන විට ඉතිරි වී ඇත්තේ කුමක්ද? ලෝකයම දන්නා Wikipedia විශ්වකෝෂයයි.
මිනිසුන්ව මෙහෙයවීමට අවශ්ය වන්නේ බාහිරින් ලබා දෙන දිරිගැන්වීම් (Incentives) පමණක් නොවේ. ඔවුන්ට නිදහස සහ පැහැදිලි අරමුණක් ලබා දුන් විට, ඔවුන් ලෝකයම වෙනස් කළ හැකි දේවල් නිර්මාණය කරන බව මෙම උදාහරණ මනාව ඔප්පු කරයි.
වැටුප් සහ දීමනා මගින් සැබවින්ම සේවක දක්ෂතා ඔප්නැංවිය හැකිද?
“මොවුන් දෙදෙනා මුහුණට මුහුණ සටන් වැදුණහොත් ජයග්රහණය කරන්නේ කවුද? මීට වසර දහයකට පෙර ලොව කිසිදු බුද්ධිමත් ආර්ථික විද්යාඥයෙකු විකිපීඩියා (Wikipedia) වැනි ව්යාපෘතියක් සාර්ථක වනු ඇතැයි අනාවැකි පළ කළේ නැත. එහෙත් අද වන විට එය ලොව ප්රමුඛතම තොරතුරු මූලාශ්රය බවට පත්ව තිබේ. මෙය හුදෙක් ව්යාපාරික ආකෘති දෙකක් අතර සටනක් නොව, මිනිස් පෙළඹවීම හෙවත් Motivation පිළිබඳ මහා සටනකි.
මෙය හරියට බොක්සිං ලෝකයේ ප්රකට Thrilla in Manila සටන වැනිය. එක පැත්තක බාහිර පෙළඹවීම් (Extrinsic Motivators) හෙවත් ‘කැරට් අලය සහ කූර’ (ප්රසාද දීමනා සහ දඬුවම්) ක්රමයයි. අනෙක් පැත්තේ අභ්යන්තර පෙළඹවීම් (Intrinsic Motivators) හෙවත් ස්වාධීනත්වය, නිපුණතාවය සහ අරමුණයි. අවසානයේ මෙම සටනින් විශිෂ්ට ලෙස ජයග්රහණය කරන්නේ කවුද?
පිළිතුර වන්නේ: අභ්යන්තර පෙළඹවීමයි!
විද්යාව සහ ව්යාපාරික ලෝකය අතර ඇති පරස්පරය
වර්තමාන ව්යාපාරික ලෝකය ක්රියාත්මක වන ආකාරය සහ විද්යාත්මක සොයාගැනීම් අතර විශාල පරතරයක් පවතී. විද්යාව මගින් තහවුරු කර ඇති කරුණු ත්රිත්වය පිළිබඳව අප අවධානය යොමු කළ යුතුය:
1. සීමිත සාර්ථකත්වය: විසිවන සියවසේ සිට අප හුරු වී සිටින වැඩිපුර ගෙවීම් සහ ප්රසාද දීමනා වැනි උපක්රම සාර්ථක වන්නේ ඉතා පටු සීමාවක පවතින සරල කාර්යයන් සඳහා පමණි.
2. නිර්මාණශීලිත්වයට බාධාවක්: ඔබ මෙය කළහොත් ඔබට මෙය ලැබෙනු ඇත (If-then rewards) යන න්යාය බොහෝ විට මිනිසාගේ සහජ නිර්මාණශීලිත්වය විනාශ කිරීමට හේතු වේ.
3. සාර්ථකත්වයේ රහස: ඉහළ කාර්යසාධනයක් (High Performance) ළඟා කර ගැනීමේ රහස ඇත්තේ දඬුවම් හෝ තෑගි මත නොව, පුද්ගලයා තුළ පවතින අභ්යන්තර මෙහෙයවීම මතයි. යම් දෙයක් කළ යුතු නිසා නොව, එය තමන්ට වැදගත් වන නිසා සහ එය කිරීමට ඇති ආශාව නිසා සිදු කිරීම සැබෑ සාර්ථකත්වයට මග පාදයි.
අභිප්රේරණයේ නව විප්ලවය
අද අප ජීවත් වන්නේ තාක්ෂණයෙන් සහ බුද්ධියෙන් පිරුණු 21 වන සියවසේ වුවද, බොහෝ ව්යාපාර තවමත් ක්රියාත්මක වන්නේ පැරණි “කූරු සහ කැරට්” (Carrots and Sticks) හෙවත් දඬුවම් සහ තෑගි දීමේ යල් පැනගිය මතවාදය මතය. නමුත් සත්යය නම්, විද්යාව විසින් සොයාගෙන ඇති දේ සහ ව්යාපාරික ලෝකය තුළ සිදුවන දේ අතර විශාල පරතරයක් තිබීමයි. මෙහි ඇති වැදගත්ම කොටස නම් අප හදවතින්ම දන්නා සත්යය, දැන් විද්යාව විසින් ද තහවුරු කර අවසන් වීමයි.
1. විද්යාව සහ ව්යාපාරය අතර පරතරය පියවීම
අප තවදුරටත් කම්මැලි සහ භයානක මතවාදයන් මත යැපිය යුතු නැත. සේවකයින් මෙහෙයවීම සඳහා දඬුවමට බිය වැද්දීම හෝ මුදල්මය තෑගි පෙන්වා පොළඹවා ගැනීම දැන් ප්රමාණවත් නොවේ. විද්යාව පෙන්වා දෙන්නේ සැබෑ අභිප්රේරණය (Motivation) ලැබෙන්නේ මිනිසාගේ අභ්යන්තරයෙන් බවයි.
2. කැරට් සහ කූරු මතවාදයෙන් ඔබ්බට
මෙම පරණ ක්රමය නිර්මාණශීලීත්වයට බාධාවකි. අප කළ යුත්තේ අභිප්රේරණය පිළිබඳ අපගේ සංකල්ප 21 වන සියවසට ගැලපෙන ලෙස යාවත්කාලීන කිරීම සහ වැඩ කරන ස්ථානය තුළ ස්වාධීනත්වය සහ අරමුණක් සහිත පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම.
3. ගැටලු විසඳීම සහ ලෝකය වෙනස් කිරීම
විද්යාව පෙන්වා දෙන මෙම නව මාවතට අප පිවිසෙන්නේ නම්, අපට අපගේ ව්යාපාර ශක්තිමත් කළ හැකිය. එපමණක් නොව, වර්තමානයේ අප මුහුණ දෙන සංකීර්ණ ගැටලු එනම් ඉටිපන්දම් ගැටලු (Candle Problems) ආකාරයේ ගැටළු විසඳීමට අවශ්ය නිර්මාණශීලී බුද්ධිය අපට උදා වේ.
“අපේ ව්යාපාර ශක්තිමත් කරමින්, එම ගැටලු විසඳා ගනිමින්, සමහරවිට ඇත්තටම සමහරවිට අපට මේ මුළු ලෝකයම වෙනස් කළ හැකිය. මෙය හුදෙක් තර්කයක් නොව, අප හමුවේ ඇති ප්රායෝගික සත්යයයි. මාගේ කරුණු දැක්වීම මම මෙතෙකින් අවසන් කරමි.”
***
(මෙම අන්තර්ගතයන් උපුටා ගන්නේ නම්, ඒ සෑම විටකදීම ceylonreader වෙබ් අඩවියේ විස්තරය සඳහන් කිරීමට කාරුණික වන්න)
